依法缴纳社会保险费，既是用人单位与劳动者共同的权利，也是双方共同的强制性义务。根据《劳动合同法》有关规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的劳动者，不但可以立即行使劳动合同解除权利还有权获得经济补偿。

　　根据《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

　　本案中，原告入职甲公司，岗位为服务员，因甲公司未缴纳社会保险以及未及时足额支付劳动报酬，原告提出与甲公司解除劳动合同，然甲公司至今未支付原告任何补偿，故原告提起仲裁申请。在中恒信律师事务所段建国律师的帮助下，原告胜诉，获解除劳动关系补偿金及未支付工资等费用。

　　仲裁委裁判要点

　　本委认为：当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

　　关于胡某与甲公司劳动关系的存续期间，双方各执一词。胡某主张双方仅存在一段劳动关系，入职时间为2022年6月12日解除时间为2023年6月27日。甲公司对此不子认可，主张双方存在两段劳动关系，期间分别为2022年6月12日至11月21日、2023年2月12日至6月25日，并提供《员工离职结工单》予以证明。胡某对《员工离职结工单》的真实性予以认可，本委不持异议。

　　双方均认可胡某于2022年6月12日入职，故本委确认双方第一段劳动关系的存续期间为2022年6月12日至2022年11月21日。关于第二段劳动关系的起止时间，胡某提供《中国农业银行银行卡/活期存折交易明细清单》证明其从2023年2月7日开始继续为甲公司提供劳动，甲公司已向其支付了2023年2月7日至4月10日期间的工资。中国农业银行银行卡/活期存折交易明细清单》中加盖有“中国农业银行股份有限公司永年广府支行业务专用章”字样的印章，具有较强客观性。甲公司未出庭发表质证意见，亦未提供相反证据予以反驳，故本委对该交易明细清单的真实性予以采信。

　　其上显示胡某分别于2023年4月4日、5月4日、6月1日收到来自“张某”个人账户的三笔转账，数额分别为666元、5000元、5000元。另结合甲公司提供的授权委托书显示代理人张某为其公司的经理，故本委对胡某主张张某向其进行的转账是甲公司发放的工资的说法予以采信。

　　关于工资支付周期，胡某称甲公司约定每月月初支付上上个月11日至上个月10日期间工资，甲公司在答辩意见中亦认可胡某的工资已结算至2023年4月10日，故本委确认胡某2023年6月1日收到的5000元是2023年3月11日至4月10日期间的工资，2023年5月4日收到的5000元是2023年2月11日至3月10日期间的工资，2023年4月4日收到的666元是2023年2月11日之前的工资，也就是说，胡某2023年2月11日之前已在甲公司提供劳动并获得报酬，故本委对甲公司主张胡某于2023年2月12日才重新入职的说法不予采信，对胡某主张的再次提供劳动的时间予以采信，确认双方第二段劳动关系的起始时间为2023年2月7日。

　　关于第二段劳动关系的解除时间，甲公司于2023年6月27日签收了胡某邮寄的《解除劳动合同通知》，其公司虽主张胡某已于2023年6月25日因个人原因自行离职，但未提供相反证据予以反驳，应承担举证不能的责任，故本委对胡某主张的解除时间予以采信，确认双方第二段劳动关系的存续期间为2023年2月7日至2023年6月27日。综上，胡某要求确认双方自2022年11月22日至2023年2月6日期间存在劳动关系，缺乏事实依据，本委不予支持。

　　关于胡某要求支付2023年4月11日至2023年6月24日期司工资16905元的请求，胡某提供微信聊天记录截屏、《考勤薄》照片打印件证明其上述期间共计出勤73.5天，另提供《微信支付转账电子凭证》等佐证“微信号为w*****76”的人员系其直属领导王某经理。《微信支付转账电子凭证》上加盖有“公司业务凭证专用章”，具有较强客观性，其中显示微信号为w*****76的人员，实名制姓名为王某，且双方均认可真实性的《员工离职结工单》中主管领导处亦显示有“王某”字样的签字，故本委对胡某主张“微信号为w*****76”的人员系其直属领导王某的说法予以采信。

　　胡某提供的《考勤簿》虽为照片打印件，但考勤记录原件理应由用人单位掌握，胡某已在其举证能力范围内提供了有关出勤情况的相关证据，且该《考勤簿》照片来源于“前厅工作群”，是直属领导王某发送的，在甲公司未提供相反证据予以反驳的情况下，本委对胡某提供的《考勤簿》照片打印件的真实性予以采信。根据该《考勤簿》照片打印件显示的内容，能够体现胡某2023年5月11日至6月24日期间共计出勤39.5天。

　　甲公司作为用人单位，理应掌握劳动者法定工作期间内出勤的证据，但其公司未提供，应承担不利后果，故本委认为胡某2023年4月11日至2023年6月24日法定工作期间均正常出勤。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，另结合《劳动合同》记载的胡某每月休息4天对应的工资标准为每月5000元，经本委核算，甲公司同意支付上述期间工资共计12254.5元，并不低于法定标准。胡某要求支付工资数额过高的部分，缺乏事实及法律依据，本委不予支持。

　　关于胡某要求支付2022年6月12日至2023年6月24日期间休息日加班工资差额6440元、法定节假日加班工资差额5520元的请求，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第四十二条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，胡某首先应对加班事实的存在承担举证责任。

　　双方签订的劳动合同约定每月公休4天，月工资5000元，该工作式超过了《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定的工作时间，且胡某除2022年9月11日至10月10日期间外，工资也是按照5000元进行发放，另结合双方均认可真实性的《员工离职结工单》显示的胡某2022年10月11日至11月21日期间出勤41.5天（存在休息日加班11.5天）以及本委确认真实性的《考勤簿》照片打印件显示胡某2023年5月11日至6月24日期间出勤39.5天（存在休息日加班8.5天、法定节假日加班1天），能够证明胡某在职期间确实存在法定节假日加班，除2022年9月11日至10月10日期间外，亦存在休息日加班情形。

　　甲公司作为用人单位理应掌握胡某在职期间休息日及法定节假日加班天数及具体情况，但其公司未提供，应承担不利后果，故本委对胡某主张其在职期间法定节假日均正常出勤以及未有考勤记录的月份（除上述2022年9月11日至10月10日期间外）按照每月休息日加班4天进行计算的说法均予以采信，确认胡某在职期间共计存在法定节假日加班7天（2022年9月10日、2022年10月1日至10月3日、2023年4月5日、2023年5月1日、2023年6月22日）、休息日加班43天。

　　根据《劳动合同》记载的每月休息4天对应的工资标准为5000元，本委认为甲公司已按单倍标准支付了胡某休息日以及法定节假日加班的报酬，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项、第三项的规定，经核算，甲公司还应补足休息日、法定节假日加班工资差额共计10961.54元。胡某此项请求过高部分，本委不予支持。

　　关于胡某要求支付解除劳动合同经济补偿7500元的请求，根据《解除劳动合同通知》记载的内容，胡某以未缴纳社会保险、未足额支付工资为由提出解除劳动关系。甲公司提供的《通知》中我明因胡某本人未提供相关材料导致其公司未能缴纳社会保险的，视为胡某本人放弃缴纳，但根据《中华人民共和国社会保险法》第四条“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费……”之规定，能够说明缴纳社会保险属于用人单位和劳动者应尽的法定义务，不能根据劳动者或者用人单位意愿而免除，双方违反上述规定而进行的其他约定，应属无效。且如前所述，甲公司确实存在未足额支付胡某2023年4月11日至6月24日期间工资的情形。

　　胡某据此解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项的规定。鉴于胡某按照每月5000元的标准计算，本委不持异议。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第四十七条的规定，甲公司应支付胡某解除劳动合同经济补偿2500元。胡某此项请求过高部分，缺乏事实及法律依据，本委不予支持。

　　仲裁判决结果

　　本案经调解，各方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项、第三项、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款等规定，现裁决如下：

　　一、确认胡某与甲公司自二〇二二年六月十二日至二〇二二年十一月二十一日期间以及二〇二三年二月七日至二〇二三年六月二十七日期间存在劳动关系；

　　二、甲公司于本裁决书生效之日起七日内，支付胡某二〇二三年四月十一日至二〇二三年六月二十四日期间工资一万二千二百五十四元五角；

　　三、甲公司于本裁决书生效之日起七日内，支付胡某二〇二三年五月十一日至二〇二三年六月二十四日期间休息日、法定节假日加班工资差额共计一万零九百六十一元五角四分；

　　四、甲公司于本裁决书生效之日起七日内，支付胡某解除劳动合同经济补偿二千五百元。