我国自上世纪五十年代起以行政规章的形式规定和实行见习期制度。至今，见习期仍是我国现行有效的法律制度。但从历史沿革的角度来看，见习期的设立是对符合条件的应届毕业生新分配到用人单位工作所实行的制度。随着市场经济发展和经济体制改革，择业就业模式发生了根本性变革，原有毕业生“分配”就业的政策陆续废止。在此背景下，见习期制度的规定也逐步调整。本期内容，中恒信律师事务所太原分所王璞律师就劳动合同中的试用期与见习期问题，为大家作讲解。

　　从制度功能来看，试用期和见习期都是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。二者存在以下区别：

　　一是适用对象不同。现阶段，见习期适用于人事关系，是对新入职人员在转正之前的考核期限；试用期则适用于劳动关系，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的、非全日制用工，双方当事人不得约定试用期。

　　二是期限不同。见习期一般为一年以上；试用期的期限根据劳动合同期限的不同设定不同的上限，最长不得超过六个月，用人单位与劳动者可以约定或者不约定试用期。

　　三是工资标准不同。见习期执行见习期工资标准，见习期工资应不低于最低工资标准，具体工资标准由调整人事关系的相关法规、规章、规范性意见所规定；试用期工资可由双方进行约定，但不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　四是解除规则不同。对于见习期而言，如果用人单位认为劳动者在见习期内不合格，可以延长见习期，或作出辞退处理。对于试用期而言，应当遵循《劳动合同法》规定的解除规则，用人单位单方解除劳动合同，应受到合法性审查的制约。

　　在劳动合同中可以约定“见习期”吗？

　　《劳动合同法》虽并未明确禁止用人单位和劳动者之间约定试用期以外的见习期、熟练期等期间，但该法具有为劳动者设立劳动基准的立法价值，用人单位和劳动者不得降低劳动基准，作出免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的约定。

　　现阶段，劳动者与用人单位在劳动合同中约定见习期的，法院应当对见习期权利义务的约定进行审查，该见习期属于用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期的，应当认定约定的见习期即具备试用期的性质，应当按照试用期的相关规定进行审查。用人单位通过约定见习期等方式，降低法定劳动基准、损害劳动者权益的，应认定属于违反《劳动合同法》关于试用期的规定，按照《劳动合同法》关于试用期的规定确认双方的权利义务关系。