《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条进一步明确，该300%中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故用人单位实际需额外支付的部分为日工资收入的200%。关于日工资收入的计算基数，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，月工资为支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

在劳动关系解除或终止时，当年度未休满的年休假天数应按照职工当年已工作时间进行折算。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

仲裁时效的适用争议。 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。北京市高级人民法院曾在相关解答中明确，未休年休假工资中法定补偿（200%福利部分）的仲裁时效适用一年普通时效，起算点为第二年的12月31日。司法实践中，用人单位提出时效抗辩的，通常会被采纳，劳动者主张多年前未休年休假工资的诉请难以获得支持。

“放弃”年休假的法定要件。 依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款，只有在用人单位安排职工休年休假、而职工因本人原因且书面提出不休年休假的情形下，用人单位方可只支付正常工作期间的工资收入。用人单位规章制度中规定“年休假未休完即作废”或通过格式条款要求劳动者“自动放弃”未休年休假的，属于单方排除劳动者法定权利的行为，不具有法律效力。

举证责任的分配。 用人单位主张已安排劳动者休年休假的，应承担相应的举证责任。考勤记录仅记载“休”而未区分年休假与其他假别的，不足以证明用人单位已安排年休假。

未休年休假工资争议的核心在于计算基数的准确确定与时效规则的严格适用。井林源律师提示，劳动者应注意保留工作年限证明、工资单及请假记录等证据，在仲裁时效期间内及时主张权利；用人单位应依法统筹安排年休假，不得以内部规章制度单方清除劳动者年休假天数。年休假制度的本质是保障劳动者的休息权，而非用人单位的福利恩赐，这一法律定位应当成为劳资双方共同遵守的底线。