对于劳动者来说，在年复一年日复一日的工作过程中，因个人原因向公司请假在所难免。在职期间员工有事请假，通常单位都是同意的；当单位遇到人手不够，往往就会不同意员工的请假，这时候员工遇到的事情又特别紧急或特殊，单位是否可以不予批准呢？事情紧急员工未能来上班是否就能认定为旷工呢？单位以请假未批未上班属于旷工为由，解除劳动关系是否合法呢？今天的内容，北京市中恒信律师事务所就给大家解答一下。

　　一、用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营，造成不同程度的影响，因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是确有必要的。

　　法律规范具有概括性。当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”值得注意的是，在制定规章制度的程序上，因事假涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的规章制度，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。可见，在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴。

　　二、用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

　　事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

　　司法实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。

　　因此，对劳动者来讲如果，有必须请假的理由，用人单位没有相应的不给劳动者批假的理由，直接按旷工处理，是违法的；用人单位以此解除劳动合同，劳动者可以申请劳动仲裁，要求支付赔偿金。