用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是其基本义务。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。

　　另，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　本案中，申请人孟某于2017年3月5日入职甲公司，双方签订了期限为2017年5月5日至2018年5月4日的《劳动合同》，该公司为其缴纳了2017年5月至2019年7月期间的社会保险。后孟某从2019年4月17日至2022年9月6日期间亦均正常出勤，然甲公司未支付其上述期间工资等费用，故孟某于2022年9月6日因拖欠工资离职。为维护自己的合法权益，孟某申请劳动仲裁。在北京市中恒信律师事务所徐晓慧律师的帮助下，孟某胜诉，仲裁确认双方存在劳动关系，甲公司支付孟某应得赔偿金。

　　仲裁委裁判观点

　　本委认为：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　甲公司虽辩称该公司与孟某的劳动关系于2018年5月4日合同到期后终止，2018年5月5日开始，孟某与该公司法定代表人瞿某属于私人合作关系，该公司基于上述合作关系为其代缴了2018年6月至2019年7月期间的社会保险，双方的合作关系于2020年9月终止，但该公司提交的《微信聊天记录》本委无法核实对话人身份，《联名书》为证人证言，证人均未到庭，该公司亦未提供证人的身份证明，对上述证据的真实性，本委均不予采信，该公司未就上述抗辩主张进一步举证证实，且该公司在庭审中认可孟某与瞿某合作期间，孟某从事的是与该公司有关的工作，包括代为保管该公司的财务章、公章，负责与公司加盟商的对接工作及公司财务报表的制作等内容，该公司提交的转账记录中存在2022年1月向对方转账的行为，《微信聊天记录》中双方于2021年10月存在工作的沟通。

　　上述情形与该公司关于孟某与瞿某的合作关系于2020年9月终止的主张亦相互矛盾，故对该公司的上述抗辩主张本委均不予采信，对孟某关于2018年5月5日至2022年9月6日期间其与该公司存在劳动关系的主张，本委予以采信。

　　庭审中，甲公司认可双方于2017年4月17日至2018年5月4日期间存在劳动关系，综上，对孟某要求确认与该公司于2017年4日17日至2022年9月6日期间存在劳动关系的请求，本委予以支持。

　　孟某主张其以拖欠工资为由分别向甲公司的住所地和办公所在地邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，寄往该公司住所地的邮件未妥投成功，寄往另一地址的邮件于2022年9月7日签收，但甲公司否认上述地址为该公司办公地，辩称该公司亦未收到邮件，孟某未就已向该公司送达《被迫解除劳动关系通知书》的主张进一步举证证实，对其主张本委不子采信，对其要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金的请求，本委不予支持。《北京市工资支付规定》第十三条规定，用人单位应按照工资支付周期编制工资支付记录表；并至少保存二年备查。

　　因此产生争议的，在二年保存期内，由用人单位承担举证责任，超出这一期间适用谁主张谁举证的规则。孟某于2022年9月6日申请仲裁，其对甲公司未支付其2020年9月7日之前工资的主张负有举证责任，其未就上述主张举证证实，应承担举证不能之责，对其要求甲公司支付2020年9月7日之前工资的请求，本委不予支持。

　　甲公司应就2020年9月7日之后孟某的出勤情况、工资标准及工资支付情况承担举证责任，该公司提供的《支付宝转账记录》《微信转账记录》均未体现孟某的信息，本委亦无法核实收款人的身份，故，对上述证据的真实性，本委均不予采信，故对孟某关于月工资4000元，其于2020年9月7日至2022年9月6日期间正常出勤但该公司未支付其工资的主张，本委均予以采信。

　　依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，对孟某要求该公司支付2020年9月7日至2022年9月6日期间工资的请求中，扣除该公司已向其支付的部分，合法部分，予以支持，过高部分，不予支持。

　　依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　孟某于2022年9月6日申请仲裁，其要求甲公司支付2020年1月1日以前的未休年休假工资的请求，已超过仲裁时效，本委不予支持。甲公司应就孟某2020年1月1日至2022年9月6日期间年休假情况承担举证责任，该公司未就此举证证明，应承担举证不能之责，故，对孟某关于该公司未安排其休上述期间年休假亦未支付未休年休假工资的主张，本委予以采信，对其要求该公司支付2020年1月1日至2022年9月6日期间未休年休假工资的请求，本委予以支持。

　　孟某就甲公司未支付其油费、过路费垫付款的主张提供的《发票》未体现甲公司的相关信息，对上述证据的关联性，本委不予采信，孟某未就上述主张进一步举证证实，对其主张本委不予采信，对其要求该公司支付油费、过路费垫付款的请求，本委均不予支持。

　　仲裁判决结果

　　依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、第四十二条第四款的规定，现裁决如下；

　　一、确认孟某与甲公司于二〇一七年四月十七日至二〇二二年九月六日期间存在劳动关系；

　　二、甲公司于本裁决生效之日起三日内，支付孟某二〇二〇年九月七日至二〇二二年九月六日期间工资十一万二千元；

　　三、甲公司于本裁决生效之日起三日内，支付孟某二〇二〇年一月一日至二〇二二年九月六日期间未休年休假工资七千一百七十二元四角一分。