纳入劳动合同或企业规章制度中作为工资构成的绩效工资，属于劳动报酬的重要组成部分，因用人单位做出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为使企业和员工更好维护各自合法权益，北京中恒信律师事务所丁磊律师为大家整理了劳动关系中绩效工资的常用法律知识要点。

　　一、采用绩效工资的机制应该注意什么？

　　常见的绩效考核主要存在三个方面的法律风险：绩效考核缺乏依据，考核行为存在法律效力问题；考核评价标准不具体、不明确、不合法；绩效考核的奖惩机制违法。

　　首先，我们应当确认企业在与劳动者签订劳动合同时，是否在合同内约定了绩效工资相关的内容；

　　其次，劳动者可以先行计算，如果企业以绩效不达标为由扣除工资，剩余工资是否符合当地最低工资标准；

　　再者，企业采用绩效考核机制，相关制度和机制必须经过民主制定程序以及公示，一般拥有工会的企业，可以由工会协助进行；

　　最后，绩效考核的结果应当告知员工，并且将考核结果交与员工签字确认，否则，这样的绩效考核结果也存在瑕疵，公司必须提供相关证据证明，否则无效；

　　二、绩效工资扣除的条件

　　绩效工资能否被扣，关键因素在于劳动合同中是否约定。

　　1.如果劳动合同中已约定具体绩效工资内容，那么公司通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的，但不能随意扣除。

　　扣除绩效，需要满足四个条件：（1）工资中扣除绩效工资后，不能低于当地最低工资标准。（2）绩效考核制度必须经过公示程序（3）绩效考核制度需要告知员工本人并签字确认（一般在劳动合同中告知）（4）不存在恶意考核的情况

　　2.如果劳动合同中没有约定，任何绩效扣除行为属于违法行为。

　　三、绩效工资的法律分析

　　《工资支付暂行规定》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。

　　实践中，因绩效工资支付问题产生纠纷，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资承担下列事项的举证责任：1.考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；2.考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；3.绩效考核结果客观、公平、合理、科学。

　　绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但又涉及员工切身利益。企业对员工进行绩效考核，应根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业共同进步的积极作用。如果用人单位与劳动者未就绩效工资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。