员工离职后可能会涉及到多个法律问题，如劳动合同解除、劳动报酬结算、经济补偿、竞业限制等。在处理这些问题时，劳动者应当了解自己的权利和义务，遵守劳动法律法规，合法维护权益；用人单位也应当遵守法律法规，明确约定相关条款，尽可能避免劳动争议的发生，促进企业稳定和健康发展。本期内容，中恒信律师事务所太原分所尹雅群律师为大家整理了劳动者与用人单位解除劳动关系后常见的法律问题，希望能帮到大家。

　　1.关于争议处理程序及管辖

　　劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除，以及应否支付解除劳动关系经济补偿发生的纠纷，或解除劳动关系后，劳动者请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷等，当事人协商或调解无果的，可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　纠纷涉及行政管理部门处理范围的，如认定工伤、劳动能力鉴定、缴纳或补缴社会保险等，应向相关行政部门申请解决。另外，个人与家政服务人员、个体工匠与帮工学徒、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷，不属于劳动争议范围，应根据具体纠纷的性质，通过法律途径维护权利。

　　2.关于工资报酬、加班费等

　　根据《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。其中涉及加班费的，劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　劳动者可要求用人单位对工资记录等材料履行保管义务。根据《劳动合同法》第五十条第三款规定，对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位至少保存两年备查。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位应书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

　　3.关于工作交接、档案和社保转移手续

　　按照双方约定及时办理交接是劳动者的义务。另外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，应在办理工作交接时支付。

　　根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据《劳动合同法》第八十四条第三款规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或其他物品的，劳动行政部门可以责令限期退还劳动者本人，并处以罚款。造成劳动者损失的，用人单位应承担赔偿责任。

　　4.关于离职证明

　　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，即通称的离职证明。出具离职证明可避免劳动者在找新工作时受阻，或便于劳动者办理失业登记。根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位不向劳动者提供离职证明的，由劳动行政部门责令改正。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　用人单位未出具离职证明，或未在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续等，致使劳动者再次就业时无法办理相关入职手续，损害劳动者再就业权益的，应赔偿劳动者相应损失。

　　5.关于经济补偿

　　劳动者因用人单位过错提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。前述年限是指在本单位的连续工作年限，自用工之日起，算至离职之日，期间有中断的应重新计算。

　　上述月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，工作不满十二个月的按实际工作月数计算。应发工资包括十三薪、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但加班工资不计入内。

　　劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　另根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　6.关于竞业限制义务

　　为保护商业秘密和经营利益，用人单位可能会给离职的劳动者设置竞业限制义务。竞业限制义务的约定应当在劳动合同中明确表述，劳动者亦应认真阅读并理解相关内容。一般来说，竞业限制义务应当符合下列条件：

　　（1）保护用人单位的商业秘密和经营利益的需要。

　　（2）约定期限不得超过两年，范围和地域不得过于宽泛，不得影响员工的职业发展和生活。应注意的是，审判实践中，判断劳动者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，法院应予支持。

　　（3）约定的补偿金应当合理。未约定给予经济补偿的情形下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%（不得低于当地最低工资标准）按月支付经济补偿的，应予支持。

　　（4）约定的内容不得违反法律、法规的规定。

　　另外，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，劳动者可请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

　　7.关于违约金

　　根据《劳动合同法》第二十五条规定，员工违反服务期约定、保密义务或竞业限制约定的，需按约定向用人单位支付违约金。除前述情形外，用人单位一般不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。