劳动争议纠纷中，确认劳动关系是劳动者主张工资、工伤赔偿等权益的前提，但实践中关于确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的争议频发，不少劳动者因忽视时效问题导致维权受阻。对于此种行为，北京市中恒信律师事务所马博律师根据法律条文规定以及裁判规则，整理了“确认劳动关系之诉的仲裁时效适用要点”，供大家参考。

确认劳动关系之诉的仲裁时效适用依据

确认劳动关系之诉属劳动争议受案范围，依法适用仲裁时效。依据《劳动争议调解仲裁法》第二条，此类争议明确纳入劳动争议范畴；该法第二十七条第一款规定劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。

需明确的是，法律仅对特定劳动争议排除仲裁时效适用，具体包括：

1、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，此类争议不受一年仲裁时效限制；

2、劳动关系终止后主张劳动报酬的，需在终止之日起一年内提出，仍受时效约束，仅存续期间的时效限制被排除。

3、由于确认劳动关系之诉未被法律列入时效排除范围，且实践中此类诉讼多发生于劳动关系解除或终止后，故应严格遵循一年仲裁时效的规定，这也符合劳动争议仲裁前置的程序要求。

确认劳动关系之诉的仲裁时效实操要点

准确适用仲裁时效需把握起算时间、中断中止事由等核心要素，避免因时效问题导致维权失利。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款，仲裁时效可因法定事由中断或中止，中断后时效重新计算，中止后时效继续计算。

仲裁时效适用的关键实操要点包括：

1、时效起算时间，劳动关系解除或终止的，一般自解除或终止之日起算；双方对劳动关系存续期间存在争议的，自劳动者知道或应当知道争议存在之日起算；

2、中断事由认定，需举证证明存在向用人单位主张确认劳动关系、向劳动监察部门投诉、申请调解等积极维权行为，单纯沟通其他事宜不构成时效中断；

3、中止事由适用，仅限不可抗力或其他正当理由，如劳动者突发重大疾病无法维权，且需在事由消除后及时主张权利；

4、时效抗辩审查，仲裁及诉讼阶段均需审查时效，用人单位提出时效抗辩的，劳动者需举证证明时效未过或存在法定延展事由。

此外，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条，劳动争议仲裁机构以超过仲裁时效为由不予受理的，劳动者可在收到不予受理通知书后向法院起诉，法院将依法审查时效合法性。

结语：

综上，确认劳动关系之诉并非无时效约束，劳动者需在法定一年时效内维权，并留存好维权证据。用人单位亦应尊重劳动者权利，规范劳动关系管理，双方共同恪守法律边界，减少此类争议发生。