劳动争议案件中，劳动者往往因证据留存不足或对法律规定理解不透彻而陷入维权困境。从未签订书面劳动合同的二倍工资主张，到加班费的计算与举证，每一环节均涉及严格的法律构成要件与时效限制。对于此类争议的正确处理，北京市中恒信律师事务所张梓轩律师结合《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，从实体规则与程序正义两个维度进行梳理，为劳动者与用人单位提供兼具操作性与合规性的指引。

未订立书面劳动合同的二倍工资适用规则

未依法签订书面劳动合同的法律责任并非无条件适用，其计算方式、仲裁时效以及豁免情形均有严格的司法限定。

1. 二倍工资的计算期间与裁审时效

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实务中需注意，二倍工资差额部分属于惩罚性赔偿而非劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬特殊时效的规定，二倍工资不适用该条款，应适用一年的普通仲裁时效，且该时效从未签订劳动合同的第二个月起按月分别计算。

2. 用人单位免责的法定情形

并非所有未签订合同的情形均导致二倍工资罚则。若用人单位能够证明其已尽到诚实磋商义务，因劳动者拒绝签订或者存在不可抗力等用人单位以外的原因导致合同未签订的，可以不承担支付二倍工资的责任。此外，对于人事经理等负责劳动合同管理的特定岗位人员，如能证明订立合同属于其工作职责范围，其主张二倍工资的请求通常不予支持。

加班事实的举证责任分配与计算标准

加班费争议的核心在于举证责任的合理分配以及计算基数的确定，这直接关系到劳动者权益的兑现程度。

1. 初步举证与举证责任转移

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。劳动者提供的初步证据可以是加班通知、交接班记录、带有加班内容的微信记录或能反映加班事实的工资条。当劳动者完成初步举证后，举证责任即转移至用人单位，其应当提供保存不少于两年的考勤记录。

2. 加班费的计算基数与计算标准

加班费的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、夏季高温津贴等非常规性收入。《中华人民共和国劳动法》第四十四条确立了明确的递进标准：工作日延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。值得注意的是，用人单位实行“包薪制”或综合计算工时制的，仍需保证劳动者实际获得的工资折算后的标准工时工资不低于当地最低工资标准，且超出法定时间的劳动仍需按规定支付加班费。

法律程序的推进依赖于证据链条的完整性与法律适用的准确性。劳动者应当增强证据留存意识，用人单位则应完善用工管理制度，这不仅是对法律风险的防范，更是构建和谐稳定劳动关系的基础。