随着“渐进式延迟退休政策”的不断热议，“银发一族”退休返聘、退休后再就业等用工争议日趋增多。在这之中，尤以保洁、保安等这类普遍年纪较大、文化水平较低的工种为最，极易受到欠薪、维权难的困扰。关于“超龄”劳动者用工问题，其与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系？又应该如何保护“超龄”劳动者的劳动权益？对此，中恒信太原分所王璞律师认为，应当根据劳动者自身实际情况，对不同的情形进行区分处理。

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。

　　已届退休年龄的人员可区分为是否享有基本养老待遇两种情形，其中《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本养老待遇的，劳动合同终止”，而《劳动合同法实施条例》第二十一条则规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

　　综合劳动法律相关的立法意旨：

　　对于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，若与用人单位发生争议，应当按照劳务关系处理；

　　对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用未办理退休手续的，应当按照劳动关系处理；

　　达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够而未享受养老保险待遇，则应根据《社会保险法》的相关规定，在劳动者补缴社保费后就可以享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，应按照劳务关系处理。

　　综上所述，中恒信王璞律师建议劳动者：

　　1.重视书面合同签订。“银发一族”在达到法定退休年龄之后若决定继续就业，个人就应当明了书面合同签订的法律意义。在再就业或者退休后选择继续留在原单位继续工作的，应当与用人单位明确工作性质、报酬以及各类保险问题并进行书面固定，避免通过口头协议约定相关事宜导致后续举证困难。

　　2.重视证据保留。达到法定退休年龄之后再就业，个人应当保存好各项工作材料。若因各类原因未与用人单位签订书面合同，应当保存好工资流水、日常管理人员安排工作任务的微信聊天记录、短信等资料。

　　对用人单位来讲，也应注意以下问题：

　　1.主动承担起诚信用工之责，规范招用流程，在招用或者续聘过程中及时告知劳动合同和劳务合同签署的法律区别。

　　2.谨慎审查用工人员信息，源头防范信息不对称产生的纠纷。

　　相关法规

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

　　第三十二条第一款用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。