年底将至，年会成为不少企业的“固定项目”，但“拒绝年会被开除”“年会受伤能否索赔”等争议频发，引发劳动者对自身权益的担忧。判断年会性质是厘清纠纷的关键，其究竟属工作延伸还是福利娱乐，直接关联劳动关系存续、工伤认定等核心权益。对于这些争议，北京市中恒信律师事务所陈丽鑫律师结合法律条文及裁判规则，整理了年会相关法律问题解析，供大家参考。

拒绝参加年会合法分析

劳动者的休息权受法律明确保护，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位延长工作时间需与工会和劳动者协商，不得强制安排。年会及表演若占用工作时间或休息时间，本质属额外工作安排或福利活动，非劳动者法定义务。

1、强制参与的法律边界：若企业将年会与考勤、绩效挂钩，以不参与为由处罚或解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“严重违纪”的认定要求，该违纪情形缺乏合理性，属违法解除。

2、自愿参与的权益保障：企业明确年会自愿且不设处罚，参与者因活动占用休息时间的，可依据《劳动法》第四十四条主张休息日加班工资或调休。

年会受伤的工伤认定标准

年会中意外受伤能否认定工伤，核心看活动是否属“工作范畴”。《工伤保险条例》第十四条规定，工作时间、工作场所因工作原因受伤应认定工伤，而工作场所可合理延伸至用人单位组织的公务活动区域。

1、认定为工伤的情形：企业组织的年会若含工作部署、业绩总结等公务内容，或属强制参与的集体活动，受伤可认定为“因工作原因”；活动地点视为“工作场所延伸”，符合《工伤保险条例》第十四条规定。

2、不认定为工伤的情形：劳动者自发组织的聚会，或企业明确自愿且无公务属性的娱乐活动，因不具备工作关联性，受伤通常不属工伤范畴。

3、企业组织年会时，应遵循《中华人民共和国劳动合同法》第三条“平等自愿、协商一致”原则，以自愿参与为前提。若占用休息时间，需提供加班工资或调休；强制参与并设处罚的，可能构成违法解除，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。劳动者遇强制要求或权益受损时，可凭劳动合同、通知记录等证据申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

结语：

年会性质决定权益归属，劳动者有权拒绝参与。强制参与并与考勤绩效挂钩属违法，据此解除合同需赔。含公务属性或强制参与的年会受伤可认工伤，企业应遵自愿原则。