“周一至周五每天7小时，周六5小时，单休是否算加班？”“公司实行六天工作制，能否主张加班费？”此类疑问在劳动纠纷中极为常见。实践中，单休制是否构成加班，需结合工时制度、工作时长等法定要件综合判断。对于此类争议，北京市中恒信律师事务所翁嘉亮律师结合《劳动法》及相关司法解释，整理了单休制加班认定核心要点与证据留存指引，供大家参考。

单休制加班认定标准

加班认定的核心依据是工时制度与工作时长的法定要求。《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。第三十八条明确用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

不同工时制度下，单休制的加班认定标准存在差异，具体包括：

1、标准工时制下，单休且每周总工时不超过40小时的，不构成加班；总工时超过40小时的，超出部分应认定为加班，需按《劳动法》第四十四条支付相应加班费；

2、综合计算工时制下，需以周、月等为周期综合核算工时，平均日工作时间与法定标准一致的，单休日工作不视为加班；周期内总工时超法定标准的，超出部分按延长工作时间处理；

3、不定时工作制下，经劳动行政部门审批后，单休不视为加班，但用人单位需保障劳动者休息休假权利，采用弹性工作等方式平衡工作与休息。

依据《国务院关于职工工作时间的规定》第七条，企业可灵活安排周休息日，但不得违反每周最长工作时长限制。原劳动部相关复函明确，用人单位要求劳动者每周工作超40小时但不超44小时且不处理延长工作时间的，劳动行政机关有权要求改正。

加班事实证据留存要点

劳动者主张加班费的，需对加班事实承担举证责任。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

有效证据需符合真实性、合法性、关联性要求，具体包括：

1、考勤记录，包括打卡记录、签到表、电子考勤数据等，需加盖用人单位公章或有管理人员签字确认；

2、加班通知凭证，如书面加班通知、电子邮件、微信工作群通知等，明确载明加班时间、任务等内容；

3、工作成果凭证，如加班期间完成的工作汇报、合同文件、外勤工单等，能够佐证加班时段的工作行为；；

4、薪资支付记录，若薪资构成中未包含法定加班费，可作为辅助证据；已标注加班费但未足额支付的，可直接证明欠薪事实；

5、证人证言，同事或上级的书面证言，需载明证人身份、加班事实及具体细节。

结语：

劳动合同中关于“单休不支付加班费”的约定，若违反法律强制性规定则无效。劳动者遇加班费争议，可依据《劳动法》第八十五条，向劳动行政部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼主张权利。主张时需注意仲裁时效，劳动关系存续期间不受时效限制，离职后需在一年内提出。