劳动争议纠纷涉及劳动关系认定、竞业限制履行、规章制度效力等诸多核心议题，直接关乎劳动者与用人单位的合法权益。人民法院案例库收录的相关案例所提炼的裁判要旨，为类案审理提供了重要指引。对于此类高频劳动纠纷问题，北京市中恒信律师事务所太原分所任婷莉律师结合《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法条及裁判规则，整理了劳动争议裁判要点解析：从典型案例看劳动关系认定与权益边界，供大家参考。

核心标准与法律适用

劳动关系的认定是解决劳动争议的前提，依据《劳动合同法》第七条及相关司法解释，劳动关系成立需具备人格从属性、经济从属性和组织从属性三大核心特征，而非仅凭书面合同名称界定。实践中，不同用工形态下的劳动关系认定需结合具体用工事实综合判断。

不同用工场景下的认定要点包括：

1、互联网平台用工中，若平台对从业者存在支配性劳动管理，从业者劳动是平台业务组成部分，报酬为主要经济来源且稳定，即便从业者注册个体工商户，仍可认定劳动关系，依据《劳动合同法》第二条关于劳动关系主体及要件的规定，不影响实质劳动关系的认定；

2、建筑施工领域违法转包分包情形下，实际施工人招用的劳动者与发包人不成立劳动关系，依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条，发包人虽可能承担工伤保险责任，但不改变劳动关系不成立的认定；

3、船舶挂靠、车辆挂靠经营中，挂靠经营者聘用人员与被挂靠单位无管理从属关系、劳动报酬不直接关联的，不成立事实劳动关系，挂靠行为违法不能直接推定劳动关系成立；

4、网络主播与文化传播公司合作中，若公司未实施劳动管理，主播劳动非公司业务组成部分，报酬非劳动报酬性质，应认定为合作关系而非劳动关系。

竞业限制与单位效力边界

竞业限制与规章制度是用人单位用工管理的重要手段，但需严格遵循法律规定，不得侵害劳动者合法权益。依据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条及第四条，相关约定与制度的效力需符合法定要件。

竞业限制与规章制度的核心法律要点包括：

1、竞业限制的适用主体限于掌握商业秘密或与知识产权相关保密事项的劳动者，用人单位无差别签订竞业限制协议的，对非适格劳动者不具有约束力，主张违约金的不予支持；

2、劳动者通过配偶投资经营与原单位有竞争关系企业，若行为与劳动者存在实质牵连且关联其技术条件，可认定违反竞业限制，违约金数额需衡平劳动者生存权与企业利益合理确定；

3、用人单位规章制度需经民主程序制定并公示方可作为管理依据，涉及劳动者切身利益的制度未经职工代表大会或全体职工讨论协商，仅事后经工会同意的，不具有法律效力；

4、竞业限制条款中约定仲裁诉讼期间不计入竞业限制期限的，属于用人单位免除自身责任、排除劳动者权利的情形，依据《劳动合同法》第二十六条，应认定为无效。

结语：

劳动关系认定需紧扣三大从属特征，结合具体用工场景实质判断。竞业限制与规章制度需符合法定要件，兼顾双方权益，违规约定或程序瑕疵将影响其效力。