产假工资是女职工孕期权益的核心保障，实务中因工资构成、核算基数引发的劳动纠纷频发。不少用人单位误以基本工资计发产假工资，侵害女职工合法权益。对于此种情形，北京市中恒信律师事务所段慧敏律师结合相关法条及裁判规则，整理了产假工资核算的核心法律要点，供大家参考。

产假工资核算基数与依据

依据法条第十三条，产假工资以女职工原工资标准为基数，原工资涵盖全部劳动报酬，并非仅基本工资。

1、原工资标准的范围界定。原工资包含计时/计件工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入，用人单位不得剔除奖金、绩效等收入，仅以基本工资计发。

2、基数核算的时间标准。以女职工休产假前12个月的月平均应发工资为准；工作未满12个月的，按实际工作月份数折算平均工资，低于正常工作时间工资的按后者计发。

产假工资支付要求与误区

法律第二十二条明确，女职工休产假期间，用人单位应视同其提供正常劳动并足额支付工资，不得克扣或降低待遇。

1、支付义务的核心要求。产假期间工资支付标准不得低于原工资水平，用人单位需按核算基数按月足额发放，不得设定抵扣条件或延迟支付。

2、常见违法情形辨析。以“无实际劳动付出”为由仅发基本工资、剔除加班费核算基数、按当地最低工资标准计发等，均违反法律规定，需补足工资差额。

需注意，产假工资与生育津贴并行但不重复享受，若生育津贴低于原工资标准，用人单位需补足差额，确保女职工待遇不降低。

结语:

综上，用人单位应依法合规核算产假工资，明确工资构成并留存核算依据。女职工遇工资克扣情形，可凭工资流水、调薪记录等证据申请劳动仲裁维权，法律将全力保障女职工孕期、产期合法权益。