近日，北京市中恒信律师事务所段建国律师凭借深厚的劳动法专业素养，代理一起劳动争议仲裁案件。面对用人单位以绩效考核、不胜任工作及制度签收构建的抗辩体系，段律师及时调整办案方案，从规章制度效力与解除合法性切入，最终仲裁裁决支持违法解除赔偿金、绩效工资差额、年终奖、未休年休假工资、加班工资及报销款差额等多项核心请求，取得关键胜诉。

案件概述

制度抗辩下的维权困局

劳动者入职某科技公司任售前工程师，劳动合同到期后继续工作，后公司以季度考核不达标、经绩效改进培训仍不胜任为由单方解除劳动合同，并拒付绩效工资差额、年终奖等。公司持有制度签收表、考核反馈邮件、培训视频、微信记录及续签劳动合同和笔迹鉴定意见，形式证据较为完整。劳动者自行申请仲裁时提出多项请求，但未签劳动合同二倍工资等请求面临鉴定意见不利，部分年休假请求亦有时效风险，案件初期胜诉难度较大。

律师介入

重构请求权基础

段建国律师接受委托后，没有局限于“考核是否公平”的常规争议，而是逐份梳理劳动合同、录用通知、工资明细、考勤记录、社保记录及公司制度。律师发现，公司据以考核、扣发绩效和认定不胜任的核心制度，未见职工代表大会或全体职工讨论、协商的民主程序证据，亦缺乏充分公示告知证据；考核结果仅以邮件备注呈现，等级标准与事实描述不匹配。据此，律师将办案重心调整为：否定制度对劳动者的约束力，进而否定考核结果和解除依据，同时固定工资标准、加班安排、年休假工龄等基础事实。

精准破局

抓住制度效力与举证责任

新的突破口在于：用人单位以规章制度减少劳动报酬、认定不胜任并解除劳动合同，必须证明制度制定程序合法、内容已告知劳动者。段律师指出，制度签收仅能证明送达，不能替代民主程序；绩效改进计划缺少劳动者及直接上级签字，培训仅为短时会议沟通，考核目标与得分缺乏客观依据；公司统一通知周六上班并安排工作，不能以未履行加班审批为由拒付加班工资；年休假天数应结合社保累计缴费年限认定。通过举证责任分配，律师将公司形式证据逐项拆解，使案件从“考核结果之争”转向“制度效力与解除合法性之争”。

庭审交锋

逐项质证稳住优势

庭审中，公司提交制度签收表、考核邮件、培训视频、微信记录、续签劳动合同及笔迹鉴定意见等。段律师质证认为：签收表不能证明民主程序；考核邮件中的备注与制度规定的等级标准不符，且未向劳动者充分反馈；培训视频仅显示短时沟通，不足以证明针对不胜任情形进行了有效培训；微信记录反而证明劳动者持续接受工作安排并提交成果；续签合同鉴定意见虽真实，但不影响制度无效及解除违法的核心判断。围绕解除前十二个月平均工资、年休假折算、加班事实和报销凭证，律师逐一回应，仲裁庭最终采纳了关键代理意见。

胜诉落地

多项核心请求获支持

仲裁裁决支持劳动者关于绩效工资差额、年终奖、违法解除劳动合同赔偿金、报销款差额、未休年休假工资及周六日加班工资等多项请求，仅对缺乏事实依据的部分请求予以驳回。该结果不仅确认了用人单位解除行为的违法性，也否定了其以未经民主程序的绩效制度减少劳动报酬的做法。案件从初期证据不利到多项核心诉求落地，体现了段建国律师在劳动争议中精准识别争点、灵活调整策略和扎实证据把控的专业能力。

劳动争议往往表面是考核与纪律之争，实质是制度效力、举证责任与解除合法性的综合博弈。段建国律师以专业判断重构办案思路，在复杂证据中找准突破口，帮助劳动者赢得关键裁决。北京市中恒信律师事务所将继续以精细化、策略化服务，为当事人争取实实在在的法律结果。