加班费请求权虽以《劳动法》第四十四条为规范基础，但“工资”范围的模糊性使其成为用工管理中的高发争点。用人单位常以薪酬拆分、包薪约定或审批程序消解法定给付义务，劳动者则面临基数压缩与举证不能的双重困境。对于此类以形式安排掩盖实质规避的行为，北京市中恒信律师事务所陈丽鑫律师结合法律条文与裁审规则，梳理加班费认定的核心规则，供实务参考。

基数认定应穿透薪酬形式

《劳动法》第四十四条以“工资”为计付基准，但未限定其项目构成。《工资支付暂行规定》第十三条进一步要求以劳动者本人日或小时工资标准为基础，该标准应反映正常劳动的全部对价。陈丽鑫律师指出，部分用人单位将工资拆分为基本工资与各类津贴、奖金，仅以最低名义值作为加班费基数，实质上架空了法定标准。对此，裁审机构已形成穿透式审查思路：依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条，相对固定的津贴、补贴与奖金均属工资总额，应纳入基数核算；约定基数明显偏离正常劳动对价的，可依《劳动合同法》第二十六条否定其效力。实务中，部分裁审指引对约定基数低于正常实收工资百分之七十的情形不予支持，这为基数审查提供了可操作的量化边界。

举证分配与包薪抗辩的限缩

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费应对加班事实存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握相关证据而用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。这意味着考勤记录、工资支付凭证等由用人单位控制的关键证据，一旦劳动者完成初步指向，举证负担即发生转移。包薪制亦不产生免除加班费义务的效果：依据《劳动法》第四十一条，延长工作时间每月不得超过三十六小时，超过部分的包薪约定因违反强制性规定而无效；且包薪制须就正常工资与加班工资的构成作出明确区分，约定不明的，不能认定劳动者工资已涵盖全部加班对价。

加班费争议的实质，是形式自治与法定基准之间的张力。陈丽鑫律师认为，无论是薪酬拆分还是包薪安排，均不能以约定外观替代对劳动者正常劳动对价的实质审查；司法实践聚焦的是工资项目是否具有劳动对价属性，而非书面分类的名目。对劳动者而言，缔约阶段关注基数条款、履职期间留存薪酬结构与考勤证据，是将实体权利转化为可证明事实的关键；对用人单位而言，任何试图以结构设计消解法定给付义务的安排，在穿透审查下均难以获得支持。